חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") אוסר על אפליית עובדים בעלי מוגבלות בתחומים הקשורים בין היתר לתעסוקה ונגישות. ובכלל זאת, בקבלה לעבודה, תנאים, קידום, הכשרות מקצועיות, פיטורים, פיצויי פיטורים, ותשלומים והטבות בפרישה ועוד.
בכל הנוגע לפיטורי עובד בעל מוגבלות, סעיף 8 לחוק קובע כי המעסיק איננו רשאי להפלות את עובד עם מוגבלות, ככל שהוא כשיר לתפקיד או למשרה המדוברת. אולם, במקביל, סעיף 8(ג) לחוק, קובע כי פגיעה בעובד מחמת מוגבלות, לא תחשב כאפלייה, אם היא הייתה מוצדקת מהדרישות המהותיות של התפקיד. זאת, ככל שלא ניתן היה לבצע התאמות נדרשות לצרכיו המיוחדים של העובד בכדי להימנע מפגיעה בו, וככל שההתאמות לא היו מטילות על המעסיק "נטל כבד מדי", בנסיבות העניין.
יצוין, כי ההגדרה החוקית לגבי "אדם עם מוגבלות" הינה הגדרה רחבה הכוללת גם לקות פיסית וגם לקות שכלית (לרבות לקות קוגניטיבית). הלקות, המגבילה את תפקודו של העובד בתחום אחד או יותר מתחומי החיים, יכולה להיות זמינה או צמיתה. כמו כן, לא מדובר בהכרח בעובד נכה. החוק מגן גם על עובדים בריאים לחלוטין, אשר סובלים באופן זמני ממוגבלות רפואית בשל מחלה, טיפול רפואי, ניתוח וכדומה.
נטל ההוכחה, על כתפי המעסיק
בדומה לנושאים רבים הקשורים לפיטורים מחמת אפליה אסורה, כך גם בכל הנוגע לפיטורים מחמת מוגבלות, עיקר נטל ההוכחה רובץ לפתחו של המעסיק.
סעיף 13 לחוק קובע כי לאחר שהעובד הוכיח שלא היתה סיבה לפטר אותו, חזקה שהפיטורים נעשו בשל מוגבלותו של העובד. מהרגע שבו הוצגה ההוכחה הלכאורית לכך שלא נפל דופי בעובד, הנטל עובר למעסיק והוא יהיה צריך להוכיח שהפיטורים לא היו קשורים למוגבלות כלל.
לפי החוק והפסיקה, המוגבלות לא יכולה להוות אפילו שיקול אחד מני רבים בפיטורים. די בכך שהמוגבלות נלקחה בחשבון, בכדי להביא להכתמת ההליך כולו. כפי שנאמר על ידי בית הדין הארצי לעבודה, "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול" (ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ).
זאת ועוד, בכל הנוגע לפיטורים מחמת מוגבלות, המעסיק צריך גם להיות אקטיבי ולנקוט באמצעי מנע. עליו להוכיח שהוא לא היה יכול לבצע התאמות לטובת השארת העובד במשרתו, או שהתאמות היו מטילות עליו "נטל כבד מדי".
אילו התאמות המעסיק נדרש לבצע?
מהן ההתאמות שהמעסיק צריך לבצע בטרם יורה על פיטורי עובד בעל מוגבלות, ומהו לצורך העניין "נטל כבד מדי"? ובכן, לפי פסיקת בג"צ, ההתאמות המצופות מן המעסיק חייבות להיעשות תוך "גמישות ומעוף מחשבתי" (בג"צ 6069/10 רמי מחמלי נ' שירות בתי הסוהר ואח'). המעסיק צריך לראות את מקום העבודה "דרך עיניו ומציאות חייו של האדם עם המוגבלות, ולהביא בחשבון את צרכיו" (שם). ההתאמות כוללות בין היתר התייחסות להיבטים כדוגמת:
- התאמת מקום העבודה.
- התאמת הציוד הנדרש לעבודה.
- התאמת דרישות התפקיד (כולל שעות עבודה וגמישות בשעות עבודה).
- התאמת המבדקים לקבלת העבודה או התפקיד.
- התאמת ההכשרות וההדרכות המקצועיות.
- הגדרת נוהלי עבודה המתאימים גם לעובד עם המוגבלות.
- שיבוץ בתפקיד חלופי נוכח המוגבלות.
הדוגמאות לעיל אינן רשימה סגורה ובמקרים מסוימים נקבע אפילו שהמעסיק צריך לבצע את ההתאמות תוך ספיגת עלויות. לעתים מצופה מהמעסיק אף להתייעץ עם אנשי מקצוע המתמחים בשילובם של עובדים בעלי מוגבלות, והוא לא יוכל לצאת ידי חובה באמירה כללית לפיה "כל האפשרויות וההתאמות נבחנו".
תוצאות פיטורים מחמת מוגבלות
לסיכום, עובד בעל מוגבלות אשר סבור כי הוא פוטר מעבודתו בהקשר של מוגבלותו רשאי לפעול בהליכים משפטיים כנגד "רוע הגזירה". בית הדין לעבודה מוסמך במצבים אלה לפעול לטובת העובד בכמה מישורים. החל מהשבתו לתפקידו הקודם וכלה בקביעת פיצויים מוגדלים לטובתו.
בכל הנוגע למעסיק, חשוב מאד שהוא יכיר את הוראות החוק המגנות על עובדים בעלי מוגבלות. המעסיק צריך לוודא כי הפיטורים אינם קשורים למוגבלות וכי לא יהיה ניתן להוכיח כנגדו ההפך.
על מנת לוודא כי הפיטורים אכן נעשים כחוק, מוטל על המעסיק לפעול בתום לב ובנפש חפצה בכדי לבצע התאמות שיאפשרו לעובד להמשיך ולהחזיק במשרתו. במידה שהמעסיק יהיה סבור כי התאמות כאמור מהוות נטל כבד מדי מבחינתו, עליו לדעת כיצד ביכולתו להוכיח ולהצדיק זאת (ככל שהדברים ייבחנו בהליך משפטי).
מוצע למעסיק השוקל לפטר אדם עם מוגבלות, להתייעץ קודם להליך הפיטורים עם עו"ד המתמחה בדיני עבודה.
משרד עורכי דין ענת רוזנר עומד לשירותכם עם ניסיון שנצבר במשך למעלה מארבעה עשורים. משרדנו הינו אחד המשרדים המובילים בצפון בתחום דיני העבודה ואנו מתמחים באופן ספציפי בתיקים הקשורים לזכויות עובדים עם מוגבלות .
