מהי זכות השימוע לפני פיטורים

אך כל אחת מהאפשרויות מותנית, כמובן, בכך כי יהיה מסמך אחד ממנו ניתן יהיה ללמוד מה נטען כנגד העובד בשימוע ומה השיב העובד על הטענות כדי שבפני המעסיק בבואו לשקול ולהחליט בעניינו של העובד, תהיה תמונת המצב במלואה, בין אם ימשיך הוא לעבוד אצל המעסיק אם לאו.
חובתו של המעביד "ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו"¹.
מצבים בהם יש ספק לגבי מתן זכות הטיעון לעובד
במצבים מסוימים לא תידרש זכות הטיעון באשר לא יהא בה כדי להגשים את ייעודה. אך, לדעתנו, בכל זאת חשוב להזמין את העובד ולומר לו את סיבת הפסקת עבודתו.
למשל, במקרה בו הייתה ההתקשרות בין המעסיק ועובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד, שלאחריה תפרדנה דרכיהם. אך במקרים בהם החוזה הינו לתקופה קצובה, עם אופציה של הארכה בין אם בכתב ובין אם הדבר נעשה בהתנהגות, החוזה מוארך משנה לשנה, כך שלעובד סיבות טובות בהסתמך על העבר להאמין כי יוארך הוא גם במקרה הנוכחי. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק ליתן לעובד הודעה מראש בדבר כוונתו שלא להאריך את ההתקשרות עמו, לפרט את הסיבות העומדות בבסיס הכוונה לניתוק הקשר, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה. 

או, כאשר ישנה הוכחה לכך שהעובד עבר עבירה כנגד המעסיק (בין אם העובד הודה בפני המעסיק ובין אם הודה הוא במשטרה במעשיו) – גניבה ממעסיק או מעילה .
כך במקרה שהמעסיק יפסיק להעסיק את עובדיו, עת עסקו נסגר או הוא מפסיק את פעילותו בעסק, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.
כך גם, הנמקת מעשה הפיטורים בדיעבד אינה מרפאה את הפגם הנובע משלילת זכות הטיעון במועדה, בטרם הבשילה ההחלטה, שהיא בלתי הפיכה בתוצאותיה.

ההחלטה לאחר השימוע
לאחר השימוע, על המעסיק לקרוא ולעיין בטענות העובד ולשקול בכובד ראש ולתת את המשקל הנכון לטיעונים ולבסוף להגיע להחלטה סופית שתהיה שקופה ובהירה ומובנת לכל מי שיקרא אותה ושניתן יהיה לקיים עליה ביקורת שיפוטית, במידת הצורך.
אם המעסיק החליט שלא לפטר את העובד וליתן לו הזדמנות נוספת, עליו לפרט את הסיבות בגינן חזר בו מהכוונה לפטר את העובד ומהי ההתנהגות ו/או ההתנהלות בעבודה שנדרשת מהעובד לעתיד. אם החליט המעסיק לפטר את העובד עליו לפרט ולנמק את הסיבות לכך, וכן לנמק מדוע טיעוני העובד לא שכנעו את המעסיק שלא לפטר את העובד.
על המעסיק להעביר לעובד את ההחלטה בכתב מייד לאחר שהתקבלה.
אם החליט המעסיק לפטר את העובד, אנחנו ממליצים לצרף להחלטה מכתב פיטורים, בו ייכתב המועד בו יכנסו הפיטורים לתוקף ובו ייכתב כי נימוקי הפיטורים פורטו בהחלטה המצורפת.

שימוע מאוחר
כאמור על המעסיק לקיים שימוע לפני שהוא מחליט לפטר או לפני שיגרום לפגיעה בזכויות העובד, במהלכו יציג בפני העובד את הנימוקים לכוונה לפטרו ועליו לאפשר לעובד לטעון טענותיו כנגד הכוונה לפטרו. בנסיבות מסוימות, שבהן לא קיים המעסיק שימוע קודם לפיטורים, רשאי הוא לתקן את הפגם בכך שיקיים הוא שימוע מאוחר. לכן, יהיה עליו קודם כל להראות כי אכן שקל מחדש את הפיטורים בלב פתוח ובנפש חפצה, שהרי, קיבל הוא כבר קודם לכן את ההחלטה. כך גם יקשה עליו לשנות את ההחלטה הקודמת שנתקבלה ובמיוחד, במקרים בהם קיבלה היא פרסום ברבים.

פיצוי על אי קיום שימוע
עת ישקול בית הדין מהו הפיצוי הלא ממוני הראוי לפסוק לעובד בגין הפרת חובת השימוע ישקול הוא מגוון של שיקולים ובהם – עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית, משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד²